Wo steht das Marketing in Sachen Gleichstellung bei Führungskräften?
Grundsätzlich habe ich das Gefühl, das Marketing so ´ne Frauensache ist. Ich kenne viele Unternehmen, in denen die Marketingabteilung fast ausschließlich mit weiblichen Fachkräften besetzt ist. Meine Erfahrung bei Stellenausschreibungen bestätigt dieses Bild. Es gibt kaum männliche Bewerbungen, fast 2/3 der Interessenten sind Frauen.
Doch bei näherem Hinsehen ändert sich dieser Eindruck. Wer einen Blick in die Führungsebenen wagt, wird erkennen: der Frauenanteil ist extrem dünn. Egal in welchem Marketing-Gremium oder -Netzwerk ich mich bewege, weibliche Führungskräfte sind Mangelware.
„Ich wünschte mir mehr Männer in den Fachabteilungen und mehr Frauen auf dem Chefposten.“
Damit mich mein Bauchgefühl nicht täuscht, habe ich das Thema intensiv mit Zahlen, Daten, Fakten recherchiert. So konnte ich im Führungskräfte Monitor 2017* lesen: „Der Frauenanteil unter den Führungskräften (einschließlich von Personen in hochqualifizierten Tätigkeiten) hat zwar seit 1995 zugenommen, an der Spitze großer Unternehmen bleiben aber Männer nach wie vor unter sich.“
Laut der Studie lag der Anteil an Frauen bei angestellten Führungskräften in der Privatwirtschaft 2015 bei 30 Prozent. In Ostdeutschland lag der Anteil von Frauen in Führungspositionen sogar bei 44 Prozent (Westdeutschland 27 Prozent). Es wurde weiterhin festgestellt, dass der Frauenanteil in Führungspositionen in der Privatwirtschaft geringer ist als im öffentlichen Dienst.
„Ostdeutschland hat die meisten Chef-Frauen“
2016 war der Frauenanteil in den Vorständen der 200 größten Unternehmen in Deutschland bei 8 Prozent. Häufiger vertreten sind Frauen in den Aufsichtsräten. Wobei 8 Prozent ja auch leicht zu toppen ist. Dennoch bleibt der Wert unter 30 Prozent, ihr Anteil in den 200 größten Unternehmen Deutschlands betrug 23 Prozent. Die Zahlen des Berichtes der AllBright Stiftung gGmbH sind etwas aktueller. Zeichnen aber ein ähnliches Bild. Hier ist im Jahr 2019 von 9,3 Prozent Frauen in Vorstandspositionen und von 31,5 Prozent in Aufsichtsräten die Rede. Immerhin geht die Tendenz nach oben, dennoch bezeichnet die Stiftung in ihrem Bericht Deutschland im internationalen Vergleich gar als „Entwicklungsland“. Das sollte uns doch zu denken geben.
„Es gibt Bewegung an den deutschen Unternehmensspitzen.“(AllBright Bericht / September 2019)
Das globale Beratungsunternehmen Korn Ferry hat in Studien festgestellt, „…dass eine ausgewogenere Vertretung von Frauen in Top-Führungspositionen zu besseren Finanzergebnissen führt. Dennoch bleiben Frauen eine unzureichend genutzte Quelle für Innovation, Leistung und Führungsqualitäten in Organisationen…“. Korn Ferry hat gemeinsam mit der Rockefeller Foundation die Erfolgsmerkmale von weiblichen CEOs bei Fortune-1000-Unternehmen untersucht. Mit dem eindeutigen Ergebnis, dass ein höherer Frauenanteil in diesen Unternehmen nicht nur ein Erfolgsfaktor ist. Sondern auch, dass Unternehmen, die über Diversität und Führungspersönlichkeiten beider Geschlechter verfügen, bessere Leistungen bringen und innovativer sind. (Quelle:https://www.kornferry.com/challenges/women-in-leadership; Aufruf 09.05.2020)
„Die Mischung machts! Diversität und ein guter Mix aus Führungspersönlichkeiten beider Geschlechter muss die Lösung sein.“
Warum also gibt es in Deutschland immer noch so wenige Frauen in den Führungsetagen? Woran liegt es? An den Männern? Weil sie der Meinung sind, dass Frauen für solche Positionen nicht geeignet sind? Oder an den Frauen selbst? Weil sie sich als Chef nicht sehen oder keine Verantwortung übernehmen wollen? Oder sind es gar die Rahmenbedingungen, dass Frauen sich zwischen Familie und Karriere entscheiden müssen?
Spannend fand ich folgende Aussage im Führungskräfte Monitor: „Wer mehr Verpflichtungen zuhause hat, hat weniger Zeit für die Erwerbsarbeit. Während in Haushalten von Frauen in Führungspositionen beide Partner sich die Hausarbeit zunehmend gleicher aufteilen, leben Männer in Führungspositionen vorwiegend in Haushalten mit tradierter Aufgabenteilung, der Anteil der Haushalte mit egalitärer Aufgabenteilung nimmt aber auch dort – wenn auch sehr langsam – zu.“
In einem sind sich viele Studien einig. Nur mit einer offenen Unternehmenskultur kann es Organisationen gelingen, die Potentiale für das eigene Unternehmen zu heben. Alte Rollenmodelle müssen als Auslaufmodell anerkannt werden, sowohl in Unternehmen als auch in der Familie. Unterstützt durch Politik für bessere Rahmenbedingungen, kann ein Wandel in Gesellschaft und Wirtschaft gelingen.
„Es gibt viele erfolgreiche Frauen, die Vorbilder sind. Wir müssen sie nur zeigen“ sagt Romina Stawowy, Initiatorin der femMit
Literaturhinweise:
- Peterson Institute for international Economics (2016), Is Gender Diversity Profitable? Evidence from a Global Survey
- Credit Suisse Research Institute (2016), The CS Gender 3000: The Reward for Change
- Boston Consulting Group & TU München (2017), The Mix that Matters: Innovation through Diversity
- McKinsey & Co (2018), Delivering Through Diversity
*Quelle Holst, Elke; Friedrich, Martin (2017) : Führungskräfte-Monitor 2017: Update 1995-2015, DIW Berlin: Politikberatung kompakt, No. 121, ISBN 978-3-946417-13-2, Deutsches Institut für Wirtschaftsforschung (DIW), Berlin
